77779193永利(官方VIP认证)-正版App Store奖励绩效工资分配细则
（2017年11月13日教职工大会已举手表决通过）
一、基本要求
为进一步深化人事管理制度改革，强化岗位责任意识加强岗位责任管理，提高教育教学质量和办学水平而制定本方案。其主要依据是南华校发[2017]36号文件。
二、奖励绩效工资分配的原则：
（一）月度奖励绩效工资。月度奖励绩效工资体现奖励绩效工资的学校规定部分。具体标准见《南华大学基础绩效工资和月度奖励绩效工资核定标准》，由学校按月发放到工资卡中。
1.因违法、违纪、事故、处分、处罚、长期病事假等各种原因，由学校扣发当事人的月度奖励绩效工资。
2.因短期休假等原因学校继续核发月度奖励绩效工资，由学院按学校规定标准扣发，具体如下：
（1）休产假人员，在国家政策规定的假期内，月度奖励绩效工资原则上按50%核减（完成全年工作量的可不核减）。
（2）连续病休1个月以上6个月以下的，从病休之日起扣发月度奖励绩效工资。对短期病休人员，半年累计病休每满20天，扣发一个月月度奖励绩效工资。
（3）对请事假的人员，半年累计事假每满10天，扣发一个月月度奖励绩效工资。
以上应扣发的月度奖励绩效工资从当事人的年度奖励绩效工资中扣回，所有扣回的月度奖励绩效工资并入本单位的年度奖励绩效工资总量中统一进行二次分配。
3.月度绩效工资的核定。上一年度完成工作绩点的情况作为核定下一年度月度绩效奖励工资和年度考核的重要依据。
1）完成相应岗位应完成的绩点数的人员可以享受下一年度的全额月度绩效奖励工资。
2）未完成相应岗位应完成的绩点数的人员，按照上一考核期工作绩点未完成的绩点数，核定下一年度的月度绩效奖励工资。
3）若各岗位人员完成的绩点数为不到考核期内应完成数的50%，则考核当年为不合格；若各岗位人员完成的绩点数为考核期内应完成数的50%-75%，则考核当年为基本合格；若各岗位人员完成的绩点数未达到考核期内应完成数，但超过应完成数的75%，则当年考核不能评优，若连续两个考核期内完成的绩点数未达到应完成数，但超过应完成数的75%，则考核当年为基本合格；若连续两年基本合格，则当年的考核为不合格。
（二）年度奖励绩效工资。
1.年度奖励绩效工资包含的内容
年度奖励绩效工资是职工高水平高质量地履行职责、完成工作任务后取得的报酬。包括专项奖励绩效工资和综合业绩奖励绩效工资。其中，专项奖励绩效工资包括：
（1）教学奖励绩效工资是指教学学院取得的超额教学工作量酬金；
（2）科研教研奖励绩效工资是指教学学院取得的科研工作量酬金、科研类专项奖励和教研教改专项奖励；
（3）学生规模效益奖励绩效工资是指教学学院根据在校学生规模效益取得的专项奖励；
（4）师资队伍奖励绩效工资是指教学学院取得的人才队伍建设类专项奖励；
（5）学科平台建设奖励绩效工资是指教学学院取得的学科平台建设类专项奖励。
综合业绩奖励绩效工资是指学院按完成的教学、科研教研、学生规模效益、师资队伍、学科平台建设等工作业绩值占比提取的奖励绩效工资。
2.年度奖励绩效工资的分配原则
（1）教学奖励绩效工资、科研教研奖励绩效工资中的个人部分（课时费、校长奖励基金）原则上可直接发放到个人。
（2）学院的教学奖励绩效工资、科研教研奖励绩效工资中的非个人部分、学生规模效益奖励绩效工资、师资队伍奖励绩效工资、学科平台建设奖励绩效工资和综合业绩奖励绩效工资，按人员类别统筹进行考核、分配。
其中，学院管理绩效中的教学奖励绩效、科研教研奖励绩效中的非个人部分按总额的80%作为教师的奖励绩效工资。余下的20%，学院设立15%的管理奖励对专职或兼职管理人员、专职实验员、外聘老师等进行再分配，其中专职管理人员和实验技术人员按照学校相应文件执行。学院设立5%年度绩效工资对难以量化的教书育人、学科专业平台建设评估、团队建设、人才引进与培养等工作的激励。
三、学院专业技术岗位类型设置原则
（一）专职教师的额定教学科研工作业绩
| 岗位类型 |
额定教学业绩 （个/年·人） |
额定科研教研学科平台建设业绩（个/年·人） |
| 教授 |
副教授 |
讲师 |
助教 |
| 教学型 |
360 |
40 |
40 |
0 |
/ |
| 教研型 |
240 |
160 |
160 |
120 |
40 |
| 研教型 |
120 |
280 |
280 |
240 |
/ |
| 科研型 |
0 |
400 |
400 |
360 |
/ |
（二）教师可根据自身的各类业绩和考核结果申报相应岗位，各岗位职责见南华校发〔2017〕36号文件。
（三）各项业绩计算办法见南华校发〔2017〕35号文件，。
（四）所有教师原则上以绩点为核算基数。
四、此细则由院办公室负责解释，未尽事宜以学校相关文件为准。
南华大学77779193永利(官方VIP认证)-正版App Store
2017.11.13
